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【济南日报】百万元年薪千万元科研费 为引才驻济高校也是拼了
2018年02月01日 10:12  单位 : 宣传部    浏览次 

 

1月27日,在中国农业大学与北京医药大学联合发布的关于“双一流”建设的系列研究报告中指出,在高等教育界,超过90%的“高端人才”来自“双一流”高校,这一数据悄悄印证了一个观点:得人才者得“双一流”。作为核心战略资源,高端人才的争夺赛其实早已打响,而且随着竞争的白热化,人才的市场价格也是“水涨船高”。“省内高校之间不能相互挖,中西部高校人才不能挖,北上广高校人才挖不动……”山东师范大学人才工作办公室副主任王晓声告诉记者,与国家“双一流”建设高校相比,作为“第二梯队”的省属高校正面临着前所未有的挑战。

一封没有截止日期的招聘启事 济南大学官网首页挂着一则人才招聘启事,与普通的招聘启事不同的是,它没有明确招聘人数和报名截止日期等消息。“这个招聘启事长期有效,而且招聘人数没有限制。”学校高层次人才工作办公室主任闫朝晖说。像济南大学一样,几乎在每一所省属高校官网上,都有一封类似的人才招聘启事,而且各有各的引才之“道”。

狠下“血本”为引才已花了近1个亿

济南大学将人才引进对象分为5个层次,并拿出重金相邀。其中,第一个层次为两院院士,待遇并未公开,而是面议;第二个层次为两院院士候选人、“长江学者”、“国家杰出青年基金”获得者、国家“千人计划”人选、“泰山学者攀登计划”入选者等,年薪100万元以上,安家费购房补贴300万元以上。

“我们开出的待遇在全省高校中是数一数二的,很多高层次人才我们实行‘一事一议’,开出的待遇远比公开的高。”闫朝晖介绍,2016年不算普通博士,学校从国内外著名高校、科研院所引进的高层次人才将近80位,最高层次为国家杰出青年基金获得者。

据介绍,仅引进高层次人才,学校就已投入了将近1亿元。除为高层次人才提供高薪资外,还为其建设实验室、配备助手、安排配偶工作、协调子女入学等辅助条件。

除了济南大学,山东师范大学也为“领军人才”开出了“300万元房补,100万的年薪,最高1000万元的科研经费”的价码;山东交通学院明确每年投入至少5000万元用于高层次人才队伍建设,并且专设“伯乐奖”,奖励在引进人才中作出突出贡献的个人或单位……随着“双一流”建设的推进,驻济高校纷纷出台人才新政,或“高薪引才”,或“政策诱人”。

启动“预聘”“90后”博士当上副教授

围绕“特色名校工程”和“一流学科”建设的人才需要,从去年开始,山东财经大学就修订了高层次人才的政策,出台《山东财经大学预聘制实施办法》等系列文件,对于优秀人才引进启动“预聘制”。

对于刚引进的博士,学校与其签订合同,在实现一定科研目标的前提下,按副教授、教授的待遇为其发放年薪。按照标准,预聘制教授年薪不低于35万元,预聘制副教授年薪不低于25万元;提供一次性住房补贴不低于15万元;科研启动费、学科建设费和工作条件根据工作需要安排。去年,该校就通过预聘制引进了7位高水平的博士,其中6位被预聘为副教授,1位被预聘为教授。“无论是数量还是质量,效果都非常好。”山东财经大学人才办公室主任王丽娟介绍,过去评副教授或教授讲究论资排辈,而现在是看能力。

1990年出生的何勇是去年山财大引进的优秀博士,一入校就被预聘为副教授,成为该校最年轻的副教授。毕业于复旦大学,并且有到美国做过访问学者的经历,何勇早在2016年就进入山财大人才办视野。“我也对比了其他高校的政策,山财大最吸引我的还是‘预聘制’模式。”何勇告诉记者,预聘为副教授后,他也承担了相应的科研任务,为此,他将自己在复旦大学一直做的课题移植到了学校。

外出“海淘”引进国外高校顶尖人才

山东师范大学人才工作办公室副主任王晓声将“双一流”建设后高校人才竞争比作“逆水行舟,不进则退”。他告诉记者,“双一流”建设是一个动态的过程,也就意味着如果不进步,就可能被其他高校赶上,留不得半点喘息的机会。

2016年4月,山东师范大学调整了高层次人才引进与管理政策,将高层次人才分为3类,最高层次为杰出人才,第二层次是领军人才,第三层次是拔尖人才。据统计,近两年,该校已引进了近30位高层次人才。

“引进一位领军人才,在一个聘期,即5年内,学校要投入至少1800万元。”王晓声说,随着人才竞争白热化,人才市场价格“水涨船高”,比如,同样是一位领军人才层次的,有的高校就开出了150万元的年薪。他坦言,山东高校尤其是驻济高校引才形势并不乐观,“省内高校之间不能相互挖,中西部高校人才不能挖,北上广高校人才挖不动,总体来看,山东高校人才往外走的多,进来的少。”

在这样的引才环境下,山师大另辟蹊径,将引才的眼光转向了海外,启动了“海淘”模式。

学校所有外出访问团都带着引才任务,每到一所国外高校,除了正常的访问安排外,还会主动宣传学校的人才政策,物色有意向回国尤其是回山东的优秀人才。去年,学校在瑞典举行了首场海外招聘会。“能回来的多是山师大校友或山东老乡,所以我们实行精准引才,充分利用海外校友关系,网罗人才。”王晓声说,学校更希望能“以才引才”,即通过引进的高端人才,引进团队骨干。

据介绍,这种模式在该校已初见成效。比如,学校引进的国家杰青周军教授,不仅助推学校生物科学学科进入“一流学科”建设行列,而且还将自己的骨干团队成员、美国哈佛大学医学院博士后高敬珉吸纳到学校。

既招来“女婿”又留下“儿子”

在“引才大战”打响的同时,除了到处“挖人”外,各高校也在提防自家的“墙脚”被挖,不能“引来女婿,气走儿子”。于是,驻济各高校也纷纷出台校内人才的激励机制,一方面将引进的人才“留下来”;另一方面培养“自己人”,真正解决人才引进的“痛点”。

打通“上升渠道”用激励机制留住人才

“国家‘双一流’战略实施后,与入围‘双一流’建设的高校比,省属高校引才成本要高出至少两倍。比如同样一个层次的人才,他们30万元能拿下,我们得70万元,因为人才尤其是高层次人才,除了看待遇,还看平台。”闫朝晖说。

王丽娟也有类似的体会,她认为,高层次人才引进可能起到立竿见影的效果,在学校人才数据上会增加,但花高价引进的人才也有可能会“水土不服”,如果只是单纯地“引进来”,没有后续保障,也很难留住人才。

用什么来留住那些好不容易引进来的高层次人才?记者采访了多所高校的人事处相关负责人,他们总结出了人才保障的四点共性:一靠平台,二靠环境,三靠感情,四靠资金。省属高校一方面在想方设法引进人才的同时,也在内部人才培养和激励机制上做文章。

闫朝晖介绍,从合校之初,济南大学就设立了有别于职称制度的岗位制度,对高层次人才实行特殊岗位,特殊人才享受特殊津贴,学校与之签订责任书,定期对其考核;另外,学校还实行科研奖励政策,按照论文、项目等设立不同的奖励标准,上不封顶。而对于年轻教师,学校每年拿出100万元选派20名优秀教师出国访问。山东财经大学针对不同层次的人才,构筑了比较完

备的职业上升渠道,比如,先后启动了青年教师境外研修制度、高层次人才特殊支持计划、青年优秀人才支持计划等。

摆脱“论资排辈”职称改革推动人尽其才

值得一提的是,2015年山东省将高校教授职称评审权下放给学校,这无疑为高校留住人才加了一个砝码。

山东师范大学制定出自己的教授评审条件,学校青年教师摆脱了“论资排辈”“熬年头”的桎梏。在2016年的评审中,该校通过教授专业技术职务评审的26人,40岁以下青年教师占一半以上,35岁以下有3人,其中任职不满五年或刚满五年的近40%。其中1985年出生的李海涛,由于科研成果突出,由讲师破格晋升为教授。

山东财经大学在岗位评聘过程中,为青年优秀人才脱颖而出创造条件,对优秀青年博士,单列副教授、教授申报计划,不做任何年限要求,强调同行专家评价意见,唯才是举,把过去逐级“爬楼梯”的模式变为一步到位的“坐电梯”模式。该校公共管理学院姜琪博士2013年来学校工作,因学术成果显著,做讲师仅两年就被破格评聘为教授了。数学与数量经济学院的沈万芳老师,虽然任职副教授年限不满一届,但因为连续发表多篇高质量的学术论文,2017年度被破格聘任为教授。

山东省下放高校职称评审权后,济南大学也产生了该校最年轻的教授——1985年出生的逯一中。

如果按照此前常规晋升渠道,逯一中要先从讲师做起,2年以后评副教授,副教授5年以后才能评上教授,这还是在科研、教学各方面都比较优秀、晋升过程中一年都不耽误的前提下。而2016年12月,济南大学引进当时刚从国外学成归来的逯一中时,开出的条件直接就是“聘任为教授”。“对我们年轻学者来说,这点还是很有吸引力的,一步到位后,可以专注自己喜欢做的科研工作。”逯一中说。

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